미국 직원 급여 관리

미국 현지 법인이 없어도 해외 기업의 미국 급여 관리를 대행합니다.

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자사 법인 없이 미국에서 직원 고용과 급여 관리가 가능할까?

미국에서 직원을 고용하려 하지만 현지 법인이나 고정사업장이 없나요? IPS는 해외 기업이 현지 요건에 맞춰 미국에서 직원을 고용하고 급여를 관리할 수 있도록 지원합니다.

미국 급여 관리에서는 연방 급여세만 고려하면 되는 것이 아닙니다. 직원의 근무지에 따라 해당 주의 규정뿐만 아니라 경우에 따라 지방 규정도 고려해야 합니다.

미국에서 직원을 고용할 때 특히 중요한 두 가지 방식은 다음과 같습니다.

1. 미국 EOR(고용대행)

EOR(고용대행) 솔루션을 이용하면 직원은 미국 내 적합한 고용 법인을 통해 고용되며, 실제 업무는 해당 기업을 위해 전일제로 수행합니다.

✓ 미국 시장에 빠르게 진출

✓ 미국 법인 없이 고용 가능

✓ 미국 급여 관리 및 행정 업무 아웃소싱

✓ 연방 및 주 규정 준수 지원

중요: 고용법, 급여 관련 의무 및 근로 조건은 미국 주마다 크게 다를 수 있습니다.

Employer of Record

2. 미국 직접 고용

구체적인 고용 구조에 따라 해외 기업이 미국 내 직원의 직접 고용주가 될 수도 있습니다. 이 경우 미국 급여 처리와 세금, 사회보장, 주 정부 등록을 해당 구조에 맞게 설정해야 합니다.

✓ 직원 직접 고용

✓ IPS를 통한 미국 급여 처리

✓ EIN 및 급여 관련 등록 지원

✓ 연방, 주 및 해당되는 경우 지방 급여 관련 요건 반영

직접 고용을 시작하기 전에 해당 주에서 직원이 근무함에 따라 발생할 수 있는 등록, 세금 및 법인 관련 의무를 검토해야 합니다.

1. Employer of Record in the USA

Your employee is employed through a suitable US employer structure while working operationally for your company.

✓ Fast start in the USA

✓ No US company required

✓ Payroll and administration outsourced

✓ Support with Federal and State compliance

Employer of Record

2. Direct Employment in the USA

Your foreign company remains the employer and fulfills the required US payroll and registration requirements.

✓ Direct employment within your own company

✓ US payroll through IPS

✓ Support with EIN and State registration

✓ Federal and State payroll taken into account

IPS는 자체 현지 법인 없이도 성공적이고 효율적인 해외 사업 확장을 가능하게 하는 글로벌 급여 관리 솔루션입니다.

미국에서 풀타임 원격 근무: 미국 급여 및 고용 관련 정보

IPS는 글로벌 급여 관리 파트너로서 미국 내 직원의 규정에 맞는 고용과 연방 및 주 요건에 따른 미국 급여 처리를 지원합니다.

미국 급여 시스템에는 연방 세금과 사회보장 기여금뿐만 아니라 해당 주의 추가 규정도 적용됩니다. 따라서 주 소득세(State Income Tax), 주 실업보험(State Unemployment Insurance), 산재보험(Workers’ Compensation), 유급휴가(Paid Leave), 지방 급여세(Local Payroll Taxes) 등은 직원의 근무지에 따라 달라질 수 있습니다.

미국의 최저임금 및 근로시간

공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)에 따른 연방 최저임금은 2026년에도 시간당 7.25달러입니다.

다만 많은 주와 도시에서는 이보다 훨씬 높은 최저임금을 적용합니다. 직원에게 연방, 주 또는 지방 최저임금 규정이 적용되는 경우에는 일반적으로 그중 적용 가능한 가장 높은 최저임금을 준수해야 합니다.

초과근무 규정의 적용을 받는 직원, 즉 비면제 직원(non-exempt employees)의 경우 연방법에 따라 일반적으로 한 근로주에 40시간을 초과해 근무한 시간에 대해 통상 시급의 최소 1.5배에 해당하는 초과근무 수당을 지급해야 합니다.

미국의 급여 비용 및 급여 관리

미국의 고용주 부담 비용은 총급여 대비 하나의 고정 비율로 일괄적으로 산정하기 어렵습니다. 연방 급여세 외의 추가 비용은 특히 직원이 근무하는 주, 직무, 실업보험 요율, 산재보험(Workers’ Compensation), 제공되는 복리후생에 따라 달라집니다.

2026년 사회보장세

FICA 중 사회보장세의 경우, 2026년에는 고용주와 근로자가 각각 과세 대상 임금의 6.2%를 부담합니다.

2026년 사회보장세 과세 임금 상한은 184,500달러입니다. 따라서 고용주가 부담하는 일반 사회보장세의 최대 금액은 직원 1인당 11,439달러입니다.

2026년 메디케어

고용주와 근로자는 각각 메디케어세로 1.45%를 부담합니다. 사회보장세와 달리 일반 메디케어세에는 과세 임금 상한이 없습니다.

근로자의 임금이 200,000달러를 초과하는 경우, 고용주는 해당 근로자의 임금에서 추가 메디케어세(Additional Medicare Tax) 0.9%를 추가로 원천징수해야 합니다. 이 추가 세금에 대해서는 고용주가 별도로 부담하는 금액이 없습니다.

연방 실업세(FUTA)

FUTA는 일반적으로 고용주가 단독으로 부담합니다. 표준 FUTA 세율은 직원 1인당 FUTA 과세 대상 임금 중 최초 7,000달러에 대해 6%입니다.

적격 주 실업세를 전액 기한 내에 납부한 경우 일반적으로 최대 5.4%포인트의 세액공제를 적용할 수 있습니다. 이에 따라 실질 FUTA 세율은 일반적으로 0.6%가 됩니다.

다만 Credit Reduction State에 해당하는 주에서는 실제 FUTA 부담이 더 높아질 수 있습니다.

추가 고용주 부담 비용

→ 주 실업보험(State Unemployment Insurance, SUI)

→ 산재보험(Workers’ Compensation Insurance)

→ 해당되는 경우 주 장애보험 또는 유급 가족휴가 관련 부담금

→ 적용 가능한 지방 급여세

→ 건강보험 및 기타 직원 복리후생

규모가 큰 고용주에게는 Affordable Care Act(ACA)에 따른 추가 의무가 적용될 수 있습니다. 정규직 환산 인원(Full-Time Equivalents)을 포함해 평균 50명 이상의 풀타임 직원을 보유한 고용주는 Applicable Large Employer(ALE)에 해당할 수 있습니다.

질병 및 유급 병가

연방 차원에서는 현재 대부분의 민간 부문 근로자에게 유급 병가에 대한 일반적인 법적 권리가 없습니다.

그러나 여러 주와 도시에서는 자체적인 유급 병가(Paid Sick Leave) 관련 법률을 시행하고 있습니다. 따라서 유급 병가 제공 의무 여부와 그 범위는 근로자의 근무지에 따라 크게 달라집니다.

가족 및 의료 휴가법(FMLA)

FMLA에 따라 적용 대상 고용주의 자격 요건을 충족하는 근로자는 특정 가족 또는 의료 사유로 1년 동안 최대 12근로주의 무급·고용보호 휴가를 받을 수 있습니다.

민간 고용주의 경우 일반적으로 직원 수가 50명 이상이면 FMLA 적용 대상이 될 수 있습니다. 그 밖의 요건으로 근로자는 통상 최소 12개월 이상 고용되어 있어야 하고, 직전 12개월 동안 최소 1,250시간을 근무해야 하며, 고용주가 75마일 이내에 최소 50명의 직원을 고용하고 있는 근무지에서 일해야 합니다.

주 및 지방의 휴가 관련 법률에 따라 추가적인 권리가 적용될 수 있습니다.

휴가, 공휴일 및 급여 지급

독일과 달리 연방 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)에 따라 일반적으로 유급 연차휴가에 대한 법적 권리는 보장되지 않습니다. 휴가 또는 유급휴가(Paid Time Off, PTO)는 고용주가 자발적으로 제공하는 경우가 많으며, 추가적인 주별 규정이 적용될 수도 있습니다.

연방 공휴일

미국에는 11개의 연방 공휴일이 있습니다.

→ 새해 첫날(New Year’s Day)

→ 마틴 루터 킹 주니어 탄생일

→ 워싱턴 탄생일 / 대통령의 날

→ 메모리얼 데이(Memorial Day)

→ 준틴스 독립기념일(Juneteenth National Independence Day)

→ 독립기념일(Independence Day)

→ 레이버 데이(Labor Day)

→ 콜럼버스 데이(Columbus Day)

→ 재향군인의 날(Veterans Day)

→ 추수감사절(Thanksgiving Day)

→ 크리스마스(Christmas Day)

중요: 연방 공휴일이라고 해서 민간 고용주가 반드시 유급휴가를 제공해야 하는 것은 아닙니다. 연방법상 일반적으로 유급 공휴일에 대한 일률적인 법적 권리는 없습니다.

급여 지급 주기

급여 지급 주기는 미국 전역에서 일률적으로 정해져 있지 않습니다. 예를 들어 직원은 매주, 격주, 월 2회 또는 매월 급여를 받을 수 있습니다.

허용되는 급여 지급 주기는 해당 주의 규정에 따라 다르며, 경우에 따라 직원 유형에 따라서도 달라질 수 있습니다. 따라서 미국 급여 처리 시에는 각 주의 급여 지급일 관련 요건(State Payday Requirements)을 반드시 고려해야 합니다.

고용 종료 및 퇴직 보상

대부분의 미국 주에서는 일반적으로 at-will employment(임의고용) 원칙이 적용됩니다. 이는 고용계약이나 별도의 법적 보호 규정이 달리 정하지 않는 한, 고용주와 근로자 모두 원칙적으로 언제든지 고용관계를 종료할 수 있음을 의미합니다.

다만 고용 종료가 위법한 사유에 근거해서는 안 됩니다. 예를 들어 법적으로 보호되는 특성을 이유로 한 차별이나 위법한 보복 조치에 따른 고용 종료는 금지됩니다.

몬태나주는 일반적인 at-will employment 원칙의 예외에 해당합니다. 이 밖에도 여러 주와 특정 상황에 따라 추가적인 예외가 적용될 수 있습니다.

퇴직 보상(Severance Pay)

연방 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)은 일반적으로 개별 고용 종료에 대해 일률적인 퇴직 보상 지급을 요구하지 않습니다.

다만 고용계약, 회사 정책 또는 개별 합의에 따라 퇴직 보상에 대한 권리가 발생할 수 있습니다.

대규모 해고에 적용되는 WARN Act

대규모 사업장 폐쇄나 집단 해고에는 특별한 사전 통지 요건이 적용될 수 있습니다. 연방 Worker Adjustment and Retraining Notification Act(WARN)는 일반적으로 직원 수가 100명 이상인 적용 대상 고용주에게 특정 상황에서 최소 60일 전에 서면으로 사전 통지할 것을 요구합니다.

또한 개별 주에서는 추가적이거나 더 엄격한 Mini-WARN 규정을 적용할 수 있습니다.

미국 급여 관리: 연방·주·지방 규정 준수

캘리포니아, 텍사스, 플로리다, 뉴욕을 비롯한 각 주에서는 최저임금, 병가(Sick Leave), 급여 지급일 규정(Payday Rules), 주 소득세(State Income Tax), 실업보험(Unemployment Insurance), 산재보험(Workers’ Compensation) 및 기타 고용 관련 규정이 크게 다를 수 있습니다.

따라서 미국 급여 처리는 항상 직원의 실제 근무지를 기준으로 운영해야 합니다. 원격 근무(Remote Work)의 경우 직원이 다른 주로 이동하면 새로운 급여 처리 및 등록 요건이 발생하는지도 함께 검토해야 합니다.